成果主義
概要
成果主義とは、勤続年数や年齢にかかわらず、仕事の成果に応じて給与や昇格を決定する人事制度のことである。仕事の成果とは営業成績や契約数などを指し、その結果を評価して昇給が約束される。成果主義は、評価制度の制定が難しく、日本国内では反対する声も少なくない。 成果主義とは異なる制度として、勤続年数や年齢を重視して給与を決定する年功序列制度がある。年功序列は従来の一般的な人事制度であり、日本の組織体制に合った制度であるといわれる。
長所・短所
成果主義では、社員の仕事に対するモチベーションが上がりやすい。会社にもたらした利益の分だけ給与がもらえるため、仕事の生産性を向上させるメリットがある。若い人材でも昇格するチャンスを与えられ、受け身にならず積極的に仕事に取り組む人材が増える効果があるといわれる。 しかし、成果主義を公平に取り入れるためには、目に見える詳細な評価制度を制定しておく必要があるので、評価者への負担が大きい。また評価者によって査定に差が出てしまうこともあり、被評価者の社員が不満を持つことが多い。 成果主義では、組織単位での人材育成が難しいことも問題視されている。年功序列によって役職が決まっている場合、ノウハウやスキルをもっている勤続年数の長い社員が上司となることが一般的となるが、成果主義では経験不足の若手でも役職につくことがある。上司は自己成績に労力を注ぎ、成績に直結しない人材育成を軽視しがちになることが課題としてあげられている。
背景
成果主義の導入は、バブル崩壊後の1990年代に実施された。企業のリストラと並行して、全国的に推進されていった。近年では成果主義を導入している企業は、国内の80％にもなるといわれる。 もともとは業績の回復を期待して導入された評価制度であったが、成果を求められることによる労働時間の増大や、自己成績を優先することで生じる人間関係悪化など、組織内部でのマイナス面も多い。現在では、年功序列に回帰する企業も増え、成果主義と年功序列をバランスよく取り入れる企業も出てきている。
気をつけるべきポイント
成果主義のデメリットとしてあげたように、成果主義を達成するには評価制度を明確に制定することが求められる。公平になるよう細かな評価項目を設定し、数値によって達成度を明示にするなど、属人化しない工夫が必要となる。 新人などの人材育成の意識が希薄になるため、仕事の成果をあげられない社員の離職率が高くなることも考えられる。成果主義を導入する場合は、同時にOJT（On the Job Training）での指導活動を取り入れるなど、人材育成に特化した取り組みが必要となる。
