働き方改革で残業代が減る？残業時間規制の問題点

　2019年4月1日より、働き方改革関連法案が順次施行となったことをご存じでしょうか。特に残業時間（時間外労働）の規制で中小企業、大企業問わず労働に費やす時間が大きく変わっています。しかし必ずしも良いことばかりではなく、企業の売上減少や社員の減給・減収といった問題も発生しました。本記事では、働き方改革により変化した残業時間と、その問題点と対策を解説します。雇用主と従業員、双方が今後の働き方を明確にできるため、しっかりと把握しておく必要があります。

働き方改革により残業時間はどうなるのか？

　働き方改革は、「従業員個人個人がそれぞれの状況（年齢・環境など）に応じた最適な働き方を選択できる」社会をめざした改革です。それを実現するための施策の一つとして、働き方改革では「残業時間（時間外労働）の規制」に関する取り組みが実施されています。

　なぜ残業時間（時間外労働）が問題とされたのか、施策が実施されたことで何が変化したのか。ここではまず「残業時間（時間外労働）の改善」に至った背景とその詳細を、改正前後に分けて解説します。

時間外労働（改正前）の上限規制

　働き方改革の施行前、労働時間は1日8時間、週40時間を超えてはならないという制限がありました。しかし、企業と従業員との間で「36（サブロク）協定」を結ぶことで、月45時間、年360時間までの時間外労働が認められたほか、「特別条項付き36協定」を結ぶと上限なく実質無制限に労働することが可能となっていました。

　そのため、長時間労働が蔓延し、社会問題にもなりました。この問題を改善すべく、実質意味を為していなかった時間外労働に、メスが入れられることになったのです。

時間外労働（改正後）の上限規制

　働き方改革関連法案の施行後、36協定を結んでいる場合、時間外労働の上限が月100時間（休日労働を含む）、2〜6カ月の複数月の平均で80時間（休日労働を含む）、年720時間を超えないように改正されました。違反すると6カ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科される可能性があります。

　大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されます。ただし、これは一般企業（職種）の場合の話であり、上記に当てはまらない企業（職種）もあります。次項では、「規制の対象外となる職種」について解説します。

規制の対象外となる職種

　前項では、大企業と中小企業の適用時期を解説しましたが、特例として施行までの猶予期間が設けられている職種がいくつかあります。そのひとつが、運送業です。2014年厚生労働省労働基準局による調査では、トラック業界の時間外労働の割合は、60時間を超える企業が約42%を占め、そのうちの約9%が100時間を超えています。

　この状況に対応するため、一般企業とは異なる働き方改革法案が制定されているのです。

　運送業では、「36協定」を結ぶことで、年間で960時間の時間外労働が認められるようになります。一般企業は年720時間なので、240時間の差があります。運送業における残業時間（時間外労働）の規制の適用は、業者だけでなく荷主への理解を得る必要があるため、2024年4月から適用となります。

その他の変化

　労働生産性を向上させるための環境づくりとして、働き方改革では「時間外労働の改善」以外にも、「同一労働同一賃金」「有給休暇付与の義務化」という施策が講じられています。それぞれ、どのような内容なのか、簡単に説明します。

同一労働同一賃金

　厚生労働省が2018年に実施した調査によると、現在日本では非正規雇用労働者の賃金が、正規雇用労働者の約66%程度となっています。しかし、従業員全体の約37%にあたる非正規雇用労働者のなかには、職務内容などが正規雇用労働者と同じ人もいます。

　この待遇差は、非正規労働者のキャリア形成を阻むだけでなく、モチベーションやエンゲージメント（企業や同僚に対する愛着や貢献心のこと）の低下にもつながり、ひいては社会全体の労働生産性をも低下させる可能性があるのです。

　そのため、働き方改革では「正規・非正規間の格差の是正」への取り組みとして、「同一労働同一賃金」が施行されることとなりました。「同一労働同一賃金」は、大企業は2020年4月より施行開始、中小企業は2021年4月から施行される予定です。

有給休暇付与の義務化

　働き方改革では、2019年4月から全ての企業において、1年に最低5日以上の有給休暇を取得することが義務付けられました。雇用契約にある従業員全員が取得しなければ罰則があり、有給休暇を取得していない従業員一人あたり30万円以下の罰金に課される可能性もあります。

　有給休暇の付与方法としては、「従業員の自己申告」、「計画年休による付与」、「企業による有給休暇の付与」があげられます。このうち「企業による有給休暇の付与」が働き方改革によって設けられた方法であり、これにより従業員に希望の取得時季を聴取後、聴取内容を踏まえて企業側が取得時季を指定することが可能となりました。

残業時間規制の問題点とは？

　労働環境を改善すべく実施された残業時間規制ですが、問題点もあります。ここではその問題点について詳しく解説します。

残業代が減る

　残業は、その対価が割増賃金（残業代）として支払われることも多いです。長時間残業することで高収入を得ていた従業員も少なくありません。なかには生活のために残業したいと考える人も一定数おり、そういった人々にとっては、残業時間の制限は問題といえるでしょう。

　さらに、残業が制限されたものの業務量は変わらないので、従業員は業務の効率化を求められます。しかし、たとえ効率化に成功したとしても、それが従業員に還元されない場合も少なくありません。

　これは従業員のモチベーションやエンゲージメントを低下させる原因にもなっており、残業時間規制における問題点といえます。

サービス残業が増加する

　前項でも述べたように、残業が制限されたことで、従業員は業務効率化を求められます。しかし、業務効率化は従業員だけで成し得るものではなく、組織全体が取り組むべき課題です。それにも関わらず、組織として業務効率化への対策を講じずに、残業時間の制限と業務遂行だけを強要する企業が出てくる可能性は少なくありません。

　そのような場合、全ての従業員が業務を効率化できるわけではないため、終業後に自宅に仕事を持ち帰ったり、昼休みを使って仕事をしたりするなどのサービス残業をする従業員も出てくるでしょう。サービス残業は、企業が従業員に対し、支払われるべき残業代を支払わずに残業させることです。労働基準法では、従業員にサービス残業をさせた場合、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に科せられる可能性があります。

企業の売上減少

　上述の通り、残業を制限しても業務量が減るわけではありません。業務効率化のための施策にもコストはかかり、成功しなければ売り上げが低下してしまいかねません。そうなれば、従業員の業績や給料が下がり、モチベーションと生産性が低下、さらに売り上げが低下するという悪循環に陥る可能性もあります。

管理職の残業時間が増える

　「労働環境の改善」を謳い文句に進められた働き方改革ですが、残業時間の制限に取り組んだことで管理職の業務負荷および残業時間が増加したという調査結果が出ています。

　リクルートスタッフィングが2019年10月に発表した「働き方改革における管理職への影響と変化」では、残業時間が「変わらない」または「増えた」という回答が7割以上。さらに、残業が「増えた」と回答した人の業務内容は、「所属部署・課における管理業務」が71.7％、「部下のサポート業務」が58.5％という結果になっています。

　これは、「残業を制限したことによるしわ寄せが、管理職に及んでいる」という結果を如実に表しています。

残業を減らすための改善策

　残業時間規制によって生じる問題点について解説しましたが、それを解消したうえで残業を制限するには、どのような対策を取れば良いのでしょうか。

　ここでは、その対策について、具体例を挙げて解説します。

減収となった残業代を還元するための対策

　残業が制限されれば、その分の残業代を受け取ることができず、今まで長時間残業していた従業員にとっては減収となります。残業代を生活費の足しにしていた人にとっては、生活水準を下げなければならない可能性もあるのです。

　そういった人々に対して企業は、削減できた人件費を別の方法で還元する必要があります。以下では、その還元方法として「手当やボーナス」、「福利厚生サービス」について紹介します。

手当やボーナス

　従業員が業務効率化を実現し、残業時間を削減した状態でそれまでと同等の業務量を遂行した場合、利益を得るのは企業です。これに対し、従業員に何の利益も還元されなければ、仕事への意欲が低下してしまう可能性があります。

　それを防ぐために、手当やボーナスを支給することが最適といえるでしょう。減少した残業代の分を補うだけでなく、従業員の業務内容に対する評価でもあるため、満足度やエンゲージメントの向上につながります。

福利厚生サービス

　還元方法として、導入する予算も少額な福利厚生サービスを活用する手段もあります。福利厚生には飲食や旅行、ジムなどの割引サービスもあり、これらは実質的な還元といえます。

　飲食やジムは、従業員の健康促進につながり、健康状態が良好な従業員は、おのずと仕事の効率も上がります。旅行は気分転換を促し、仕事で溜まったストレスの解消にもなります。このことから、福利厚生サービスも、満足度やエンゲージメントを向上することにつながるでしょう。

上限を超えないための対策

　たとえ残業を国から制限されたとしても、実際にそれを実施するには組織や業務の構造から見直す必要があります。罰則とならないためにも、残業時間の上限を超えないための対策を講じることが大切です。

　以下では、その対策について、「ノー残業デー」、「勤怠管理の見直し」、「業務効率化」という観点で解説します。

ノー残業デーの設定

　企業の制度として、全従業員が定時で退社できる日である「ノー残業デー」を設定することで、社内に定時を基準とした業務時間の使い方を定着させる効果が生まれます。これにより、企業全体の残業時間の制限を促進することにつながり、従業員も「自分だけが残業せずに帰る」といった負い目を感じずにプライベートを充実させることができます。

勤怠管理の見直し

　そもそも企業側が、従業員1人ひとりの労働時間、残業時間を正確に把握しておらず、無秩序な残業が発生している場合も少なくありません。勤怠管理のルールと仕組み（退社時間の報告や事前設定など）をあらためて見直すことで、残業時間の制限の促進につながります。

　さらに、従業員の勤怠状況を企業が正確に把握しているという環境をつくることで、従業員の業務効率化・残業削減を強く意識するようになります。

業務効率化

　繰り返しになりますが、残業時間を制限したとしても業務量が減るわけではありません。業績を維持するためにも、それまでより少ない労働時間で同じ業務量をさばくためには、業務効率化の実現が欠かせません。

　そのための方法として、以下のような例があげられます。

・「無駄な会議の廃止」：生産性のない定例会の廃止や、間隔の見直し、会議とは別の方法で情報共有するなど
・「情報共有ツール、コミュニケーションツールの有効活用」：ツールを使用したナレッジマネジメントによる生産性の向上
・「テレワークの導入」：移動時間を減らすことによる無駄な時間の削減や、オフィス内外の従業員間のコミュニケーションの改善

残業時間削減はメリットばかりではない

　残業時間削減とは聞こえのいい言葉ではありますが、企業の業績や従業員への負担など、多くの問題を孕んでいることも事実です。そういったデメリットを正確に把握し、状況に応じて対策を講じることが、残業時間削減を進めていくうえで重要なのです。

　働き方改革がめざす、「労働者が働きやすい環境づくり」や「労働生産性の向上」を実現するためにも、自社に合った対策方法を講じることが必要です。